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如何"flat"一个组织真的吗? Zappos消除了经理

由Jamie Flinchbaugh 01-09-14

精益意味着摆脱经理,制定平坦的组织结构,并对前线员工施加所有责任。 正确的?

太多人刚刚读到这一点 没有 twitching. But it’s wrong. That’s not lean at all.

在走得太远之前,瘦身也没有’t均值添加组织层。有 no “right”组织设计,但后来更多。

今天的写作是由最近的两个读数的启发。首先,我正在努力 创造一个开怀文化,我的朋友和博主的新书 Jon Miller. 和他的共同作者 迈克韦尔布尔威斯基 和jaime Villafuerte。我将很快发布对这本书的更全面的审查,但特定的通道引起了我的注意,因为我全心全意同意,但它是最精益的苍蝇“conventional wisdom”:

现代管理层制造的最大误解之一是在更容易组织中为毫无疑问的美德。在表面上,一个更容易的组织,因为它具有更少的管理职位,似乎具有更低的成本…一个具有较少管理层的组织没有任何内容。

阿门!

表格遵循功能

我们在我们的组织设计中教授的关键课程之一 人力资源 ’S精益转型 课程是你首先要确定工作,过程,在你设计周围的组织之前。在一个精益的组织中,人们的发展是一个很高的优先事项。如果经理对自己承担责任,那么它’如果您有87个直接报告,很难这样做。米勒等。 al。继续:

组大小与教师有效发展学生的能力之间存在相关性…太多的监督员和团队领导者都有团队,他们没有时间训练,改进,规划以及使团队和组织成功的更加适应性的行为。第一步是改变我们对跨越支持的控制的跨度的思考。

这一点’t意味着只有5个直接报告也是你做的正确的事情。在决定您想要的组织设计之前,您必须先开发您的意图和目标。与大部分建筑一样,表格应遵循功能。

Zappos.消除了经理

Zappos.通过宣布提供了一些头条新闻 他们将消除管理人员。现在,在我获得所有Zappos粉丝们急于捍卫他们之前,我并不是说Zappos赢了’努力取得成功。

这里’■他们的设计描述:

不寻常的方法称为“Holactracy”。由前软件企业家开发,这个想法是用一系列重叠,自治“圈子取代传统的企业链。从理论上讲,这使员工在公司运行的路上提供了更多的声音。
根据Zappos高管的说法,这一举措是一种努力让1,500人公司成为太僵硬,太笨拙而且太常见了。

首先,这几乎没有新的。一世’已经看到一些具有类似设计的组织,只有不同的名称,有些人约会近20年。其次,它没有’总是锻炼身体。在一个例子中,“circles”成为群体寻求共识,没有强迫共识的机制。因此,任何1个个人都有基本上否决权,因为它阻止了共识。该组织沉浸在犹豫不决,最终导致危机导致恢复传统的组织设计。

圈子不打’t错误,而zappos isn’t wrong. But it isn’足以改变组织设计。对于Zappos成功,必须制定行为来实现他们正在寻找的决策文化。根据他们的曲目记录,我认为他们会成功,因为他们确切地知道行为是多么重要。

我的关注是’t Zappos. It’据阅读Zappos的所有组织,并决​​定复制它们而不了解它们为什么复制它们,或者需要到位以启用它。这是Zappos的权利吗?这是您组织的权利吗?那些是二 非常 不同的问题。 Zappos可能非常适合,但更不可能的可能是对您组织的好主意。

从根本上,组织设计永远不会作为真空发生。这不是人力资源的严格范围。它是一块复杂的拼图,建立你设计的操作系统。

操作系统

LLC一致性我们写的那样 搭便车’s Guide to Lean, 一个 操作系统 是你的工作模板。它是您的原则和行为,系统和流程,技能和工具以及评估和指标的集成和愿望。但隐藏的维度是,所有这些元素都必须彼此一致。

考虑不良的组织设计可以是对这一一致性的最大威胁之一。和组织设计时代对任何遵循它们作为工厂的组织的稳定性和成功都是威胁。

评论

  • “我的关注不是Zappos。这是所有关于Zappos并决定复制它们的组织,而无需了解它们为何复制它们,或者需要到位的内容来启用它。”

    这种情绪需要由管理者通过他们了解管理的一切。有很好的管理理念。但是,非常少的管理层想法,您可以在您的组织中轻松采取和采用。

    管理措施的成功高度依赖于本组织的其余管理系统。

    我觉得我们无处可去接受足够的经营复杂性。我们想要简单的解决方案。这种不愿意处理完整系统的负责管理努力的大量失败。

    约翰亨特 2014年1月11日晚上10:25
  • 约翰,究竟!这就是为什么我鄙视大多数基准。因为大多数基准都只是复制了东西,而不明白你为什么要做它,你正在解决什么问题,必须到位是什么,以实现成功,等等。

    杰米弗内切邦 2014年1月12日上午12:40
  • 已经成功地使用了晨星农场,WL GORE和阀门软件等平板结构的公司,以便有严格的,成熟的操作系统来支持它们,并强调驾驶教练,指导和教学的个人关系在没有正式的领导标题。即使是GE(Durham,NC)和Harley-Davidson(堪萨斯城)这样的公司也在较小的运营情况下使用这些方法。相比之下,有很多有许多标题和层次结构的公司’当涉及作为教练和教师的经理人来说。
    自我组织一个很好的例子“respect for people”,但不是实现它的唯一方法。到你的观点,在没有良好的学科的情况下,它赢了’t work. There’对于大于150-200人的组织有些问题也有些问题。这是“Dunbar’s Number”–一个人可以在给定的上下文中记住的熟人的数量。当每个人都知道每个人并且可以持有每个人都会负责时,平的层次结构工作。随着群体变大,它通常会分解。这就是WL Gore的原因’植物均不到200人。
    Zappos.正在接受将这些工具应用于1500人的组织的新领域!我祝福他们运气。

    安迪瓦格纳 2014年1月12日在晚上11:19下午
  • 谢谢分享,安迪。

    是的,有些人似乎对这种方法具有一些实际或理论限制。一个问题是Zappos是否会创建较小的模块,而是充当更多的自包含单位来实现此目的。就像你一样,祝愿他们在努力中一切顺利。我也希望zappos’示例可以帮助挑战当今管理和组织设计中的一些现状思考,这可以帮助开辟一股新的想法和新的做法。

    杰米弗内切邦 2014年1月12日在晚上11:55
  • 理论上,它听起来很乌托邦。许多员工认为他们的管理人员是谁’T带来任何价值。不幸的是,它经常变得真实。
    我的个人意见是这一点’缩放。还有一些拥有经验和倡议的人,他们将推动其他员工,无论您是否叫他们经理。我虽然Zappo敬佩’由于它的目标保持灵活的目标。

    alina vrabie 2014年1月15日在下午4:52